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中华人民共和国国家标准医用远距治疗γ线卫生防护规定(GBW—3—80)

作者:法律资料网 时间:2024-07-07 12:59:44  浏览:8186   来源:法律资料网
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中华人民共和国国家标准医用远距治疗γ线卫生防护规定(GBW—3—80)

卫生部


中华人民共和国国家标准医用远距治疗γ线卫生防护规定(GBW—3—80)
卫生部

总 则
第一条 为加强医用远距治疗γ线工作的卫生防护管理,保障放疗工作者、接受治疗的患者及居民的安全,特制定本规定。
第二条 本规定适用于医用远距治疗γ线机(简称γ治疗机)的生产和使用。
第三条 放疗工作者所受职业照射的最大容许剂量当量,放疗工作场所相邻及附近地区工作人员和居民的限制剂量当量,按国家有关放射防护规定的要求控制。
第四条 各地放射卫生防护部门负责监督本规定的执行。

第一部分 医用远距治疗γ线机卫生防护标准
第一章 技术要求
第五条 γ源置于贮存位置时,机头漏射线限量:
(1)距机头表面5厘米的任何位置上,不得大
-6于20毫伦/小时(5.16×10 库伦/千克·小时);
(2)距源1米处,最大不得超过10毫伦/小时
-6(2.58×10 库伦/千克·小时),平均不得大于2毫
-7伦/小时(5.16×10 库伦/千克·小时)。
第六条 γ源置于照射位置时,距源1米处机头的漏射线限量:
14
(1)γ源活度小于5000居里(1.85×10 贝可勒尔),距源1米处不得大于有用线束照射量率的0.1%;
14
(2)γ源活度大于5000居里(1.85×10 贝可勒尔),距源1米处不得大于有用线束照射量率的0.05%。
第七条 准直器对有用线束的透过率不得大于2%。
第八条 平衡锤对有用线束的透过率不得大于0.1%。
第九条 经修整的半影区宽度,应小于10毫米。
第十条 灯光野边界与照射野边界之间的偏差不应超过2毫米。
第十一条 距源1米处有用线束照射量率的标称值与实测值之间的偏差应小于10%。
第十二条 照射野内有用线束照射量率的不对称性应小于5%。
第十三条 源皮距50厘米以下的γ治疗机应有防“电子污染”的滤片。
第十四条 治疗室一切设备,一般不应有污染。如表面有可脱落的β放射性污染应小于0.05微居
3里(1.85×10 贝可勒尔)/100平方厘米·2π。
第十五条 机头和准直器必须在任何需要的位置上锁紧。并有防止发生机头压迫患者的安全保护措施。
第十六条 当停电或意外中断照射时,γ源应能自动恢复贮存位置。
第十七条 γ治疗机应配备有用线束照射量的监测仪表。并与源位开关、计时器、防护门连锁。
第十八条 产品说明书应注明γ治疗机的防护性能。并随附该机百分深度剂量分布图。
γ源技术资料应注明γ源盒的密封性能检验结果、γ源的尺寸、有效总放射性活度、距源1米处有用线束照射量率及其标定日期等。
第二章 检验方法
第十九条 有用线束测量的总不确定度应小于5%,防护监测的总不确定度应小于30%。
第二十条 γ源置于贮存位置时,机头漏射线的测试:
探测器分别在距机头表面5厘米处和距源1米的球面上任取10平方厘米和100平方厘米,进行平均测量。
距源1米处的漏射线检测,可在距源1米的球面上选取均匀对称分布的6个检测点测量。
第二十一条 γ源置于照射位置时,机头漏射线的测试:
准直器关至最小,用不小于10个半值层的铅遮闭出线口。探测器在距γ源1米的球面上,任取100平方厘米进行平均测量,以距γ源1米的球面上均匀对称分布的6个检测点的漏射线照射量率平均值,同距源1米处有用线束照射量率相比较表示。
第二十二条 有用线束照射量率的测试:
γ源置于照射位置(出线口方向距γ源2米以内不应有散射体),照射野大于10厘米×10厘米,探测器置于距源1米处有用线束中心轴上测量。
第二十三条 准直器对有用线束透过率的测试:
γ源置于照射位置(出线口方向距γ源2米以内不应有散射体),取常用的源皮距和10厘米×10厘米的照射野,在照射野边界外2厘米处均匀分布4个检测点,以这4点平均照射量率同照射野中心有用线束照射量率相比较表示。
第二十四条 平衡锤对有用线束透过率的测试:
γ源置于照射位置(出线口方向距γ源2米以内除平衡锤外不应有其它散射体),在有用线束中心轴上,穿过平衡锤的位置上分别测量有无平衡锤时的照射量率相比较。
第二十五条 照射野内有用线束照射量率不对称性的检查:
γ源置于照射位置,在常用源皮距上,10厘米×10厘米的照射野内,以照射野中心为圆心,在半径为3厘米的圆周上,任选等距离的6个点检测有用线束照射量率。以其相对偏差表示照射野内有用线束照射量率的不对称性。
第二十六条 照射野边界的检查:
在常用源皮距,照射野为10厘米×10厘米条件下,把大于灯光野的医用X光片装于暗盒内,置于照射位置,在X光片盒上用细铅丝标明灯光野边界后曝光,比较灯光野与照射野的偏差。
第二十七条 半影区宽度的测试:
取常用源皮距和10厘米×10厘米照射野,当γ源置于照射位置时,用直径小于10毫米的探测器测量距照射野中心不同距离处的有用线束照射量率。绘出照射量率随距离变化的曲线,以80%至20%的照射量率之间的距离表示半影区宽度。
第二十八条 表面可脱落的β放射性污染的检查:
用擦试法或医用胶布粘贴法在准直器内可触及的表面、治疗床表面100平方厘米上取样,然后制样进行β放射性活度测量。
第三章 验收规则
第二十九条 γ治疗机的防护性能是否符合本标准的要求,应由生产单位技术检验部门进行检验,合格后有关部门方可验收。
第三十条 在下述情况下应进行型式试验(对本标准规定的全部项目进行测试):
(1)新产品投产前;
(2)连续生产中的产品,每年应不少于一次;
(3)间隔一年以上再投产时;
(4)在设计、工艺或材料有改变时。
型式试验可会同当地放射卫生防护部门进行。型式试验结果应送交当地放射卫生防护部门备案。

第二部分 医用远距治疗γ线卫生防护规则
第四章 防护设施
第三十一条 治疗室的设计,必须保证周围环境的安全。治疗室必须与控制室分开。治疗室应有足够的使用面积,一般应不小于30平方米。
第三十二条 治疗室四周墙壁(多层建筑应包括天棚、地板等),应有足够的屏蔽防护厚度。凡有用线束投照方向的墙壁应按原射线屏蔽要求设计,其余方向可按漏射线及散射线屏蔽要求设计。
第三十三条 治疗室的入口可采用迷路形式,以便更好降低控制室的辐射水平。
治疗室门外应安设工作指示灯,并安装连锁装置,只有在门关闭后才能实现照射。
第三十四条 治疗室若需开窗,最好在顶棚或非有用线束投照方向的墙壁高处开窗。
第三十五条 控制室应设有监视、对讲装置。如设观察窗,该窗应具有同侧墙的屏蔽防护效果。
第三十六条 治疗室内的换气次数,一般每小时不应小于3—4次。
第五章 操作规则
第三十七条 放疗工作者必须经过放射卫生防护训练,掌握放射卫生防护知识,严格掌握适应症,正确合理使用γ线治疗。
第三十八条 γ治疗机的操作人员必须严格遵守各项操作规程,经常检查γ源所处位置是否正常及γ治疗机和防护设施的性能,及时处理所发现的问题,严禁在设备异常情况下进行治疗照射。
第三十九条 在对患者施行照射前,应认真选择和仔细核对治疗方案,准确对位,并注意保护非照射部位。尽量使患者治疗部位所受到的照射控制在临床实际需要的最小值,最大限度地减少不必要的照射。
第四十条 在对患者施行治疗时,操作人员应坚守岗位,密切注视控制台和患者,以便及时排除异常情况。
第四十一条 γ治疗机照射时,除接受治疗的患者外,治疗室内不应有其他人员。

第三部分 医用远距治疗γ线卫生防护管理
第六章 管理办法
第四十二条 各地放射卫生防护部门,对γ治疗机的生产和使用单位,应按《放射性同位素工作卫生防护管理办法》要求加强放射卫生防护管理。对γ治疗机的使用,应建立登记制度。
第四十三条 凡新建、扩建、改建的γ治疗室,在地址选择和建筑物防护设施等方面必须符合本规定要求。建筑设计应预先经当地放射卫生防护部门审查。
第四十四条 使用单位应设置专(兼)职人员,负责本单位的放射卫生防护工作。
第四十五条 使用单位对γ治疗机和防护设施,应建立技术档案,检修情况及时登记归档。
第四十六条 各地放射卫生防护部门和使用单位,应经常进行医用远距治疗γ线工作场所和环境的外照射监测,开展必要的外照射个人剂量监测。
第四十七条 γ治疗机投入使用前和更换γ源后,应进行一次全面的外照射监测和可脱落β放射性污染检查,使用过程中尚应定期监测。一般对有用线束照射量率的监测至少每月一次。
第四十八条 对接触医用远距治疗γ线的放射性工作人员,应建立个人剂量和健康档案,该档案应随同工作人员调动。原单位要保存其抄件。
第四十九条 对准备从事医用远距治疗γ线工作的人员,必须进行就业前体格检查。有不适应症者,不得参加此项工作。对已从事此项工作的人员,应定期体检。
第五十条 凡发现放疗工作者出现不适应症,应及时采取必要措施。



1980年12月10日
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保密及竞业限制法律适用操作指引

李迎春

一、用人单位与劳动者应当如何订立保密协议


商业秘密指不为公众所知悉,能为用人单位带来经济利益,具有实用性并经用人单位采取保密措施的技术信息和经营信息。不为公众所知悉,是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。能为权利人带来经济利益、具有实用性,是指该信息具有确定的可应用性,能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。 采取保密措施,包括订立保密协议,建立保密制度及采取其他合理的保密措施。技术信息和经营信息,包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。
《劳动法》第二十二条规定,劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
订立保密协议可以在劳动合同中直接约定保密条款,也可以与有关知识产权权利归属协议或竞业限制协议合订为一个合同,也可以单独签订保密协议。签订保密协议,应当遵循公平、合理的原则,保密协议的主要内容一般包括:保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利和义务、保密期限、侵犯商业秘密的赔偿责任等。保密协议可以在劳动者入职时签订,也可以在入职后协商签订。对拒不签订保密协议的劳动者,用人单位有权不予聘用。但是,保密协议不得违反法律、法规规定,协议条款所确定的双方权利义务不得显失公平。
【操作指引】 用人单位与劳动者订立保密协议时,如未同时订立竞业限制协议,不能约定违约金,虽可主张损害赔偿,但举证难度大,不易于操作。因此,为了保护用人单位的合法权益,在与劳动者订立保密协议时,建议同时订立竞业限制协议,这样可以在协议中约定违约金。

二、竞业限制协议


所谓竞业限制(也称竞业禁止、竞业避止),是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内,劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,或者自己开业生产或者经营同类产品。竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求,也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,一份完备的竞业限制协议一般应当包括如下内容:
(1)竞业限制的人员范围:限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员,并不适用于每个劳动者;
(2)竞业限制的地域范围:竞业限制协议限制了劳动者的就业权,因此不能任意扩大竞业限制的范围,原则上,竞业限制的范围、地域,应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限;
(3)竞业限制期限:根据《劳动合同法》的规定,竞业限制的期限不得超过二年;
(4)竞业限制补偿:竞业限制限制了劳动者的劳动权利,由于受到协议的限制,劳动者的就业范围大幅缩小,甚至于失业,因此对劳动者进行补偿成为必要。法律没有规定补偿的具体标准,实践中可由用人单位与劳动者协商确定。
(5)违约责任:约定劳动者违反竞业限制协议应当承担的违约责任。法律没有对违约金的标准作出规定,可由用人单位与劳动者协商确定。
【操作指引】法律没有规定竞业限制补偿金的标准和劳动者违反竞业限制的违约金标准,可由合同双方进行约定,这也是劳动合同法中少见的赋予用人单位较高自由度的条款,用人单位可充分把握和利用,但应当遵循公平原则。另外法律也没有规定支付竞业限制补偿和履行竞业限制义务的先后顺序,竞业限制补偿金是月初支付还是月底支付,法律没有规定,这也可由双方约定。

三、竞业限制协议是否等同于保密协议


在实践中,用人单位与劳动者往往在一份协议中同时约定保守商业秘密和竞业限制义务,比如订立《保密及竞业限制协议》,常常导致人们一种模糊认识,认为保密协议和竞业限制协议没有什么区别,二者是一回事。实际上保密协议和竞业限制协议是两个不同的法律概念。保密协议是指用人单位针对知悉企业商业秘密的劳动者签订的要求劳动者保守用人单位商业秘密的协议。保密协议应当以书面形式签订,一般应具备以下主要条款: (1) 保密的内容和范围;(2) 保密协议双方的权利和义务;(3)保密协议的期限;(4)违约责任。在保密协议有效期限内,劳动者应严格遵守本企业保密制度,防止泄露企业技术秘密,不得向他人泄露企业技术秘密,非经用人单位书面同意,不得使用该商业秘密进行生产与经营活动,不得利用商业秘密进行新的研究和开发。竞业限制协议是指用人单位与劳动者约定在解除或者终止劳动合同后一定期限内,劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职,或者自己开业生产或者经营同类产品的书面协议。竞业限制是保密的手段,通过订立竞业限制协议,可以减少和限制商业秘密被泄露的概率。保密是竞业限制的目的,订立竞业限制协议最终的目的是保护用人单位的合法权益。
保密协议和竞业限制协议有如下区别:(1)保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务,不管用人单位与劳动者是否签订保密协议,劳动者均有义务保守商业秘密。而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生,没有约定的,无须承担竞业限制义务。(2)保密义务要求保密者不得泄露商业秘密,侧重的不能“说”,竞业限制义务要求劳动者不能到竞争单位任职或自营竞争业务,侧重的是不能“做”。(3)保密义务劳动者承担的义务仅限于保密,并不限制劳动者的就业权,而竞业限制义务不仅仅限制劳动者泄密,还限制劳动者的就业,劳动者的负担重很多。(4)保密义务一般期限较长,只要商业秘密存在,劳动者的保密义务就存在,而竞业限制期限较短,最长不超过二年。
【典型案例】李某于2004年8月入职某公司任市场部经理,公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》,协议约定李某应当保守公司商业秘密,且劳动合同解除后的2年内不得到有竞争关系的单位任职,否则承担违约金20000元。公司员工手册对工资构成做了如下规定:工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。根据李某的工资表,李某的月工资为:基本工资1500元、保密工资500元、加班工资800元和绩效工资2000元。2005年7月份,李某与公司解除劳动合同,同月李某入职一家与某公司经营同类业务的公司,某公司申请劳动仲裁,认为公司每月支付了保密费500元,李某应当承担竞业限制义务,要求李某支付违约金20000元,并在二年内不得到有竞争关系的单位任职。
仲裁庭认为:某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定,公司虽每月支付李某保密费500元,但该费用是保密费而非竞业限制补偿金,某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金,双方的竞业限制协议不具有法律效力,裁决驳回申诉人的仲裁请求。
【律师评析】本案实际上要解决的问题就是保密协议是否等同于竞业限制协议?支付了保密工资是否等同于支付了竞业限制补偿金?从上述保密协议和竞业限制协议的问题释解看,二者显然为两个不同的法律概念,公司错误的把二者等同起来,从而导致其利益得不到法律保护。
【操作指引】 实践中用人单位在与劳动者签订保密及竞业限制协议时,需明确保密协议与竞业限制协议之间的联系和区别,用人单位应当严格按照法律的规定,在协议中约定具体的竞业限制补偿金,千万不要把保密费错误当成竞业限制补偿金。

四、竞业限制人员的范围


《劳动合同法》第二十四条规定,竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。这里的“高级管理人员”一般是指《公司法》规定的公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
【操作指引】劳动合同法规定对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。因此,一个劳动者是否负有保密义务是双方是否签订竞业限制协议的条件,没有接触到用人单位商业秘密的普通劳动者,不必订立竞业限制协议,即使订立,也对劳动者没有约束力,用人单位反而须支付相应的竞业限制补偿金。

五、竞业限制补偿与违约金的标准问题


《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。劳动合同法没有规定用人单位按月给予劳动者经济补偿的标准,也未规定劳动者违反竞业限制约定的,应当向用人单位支付违约金的具体标准,而是交由用人单位与劳动者协商确定。既然劳资双方协商确定,由于劳资双方地位的不平等,实践中难免出现用人单位利用其优势地位订立不平等协议的情形。如果用人单位与劳动者在竞业限制协议中约定竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿一百元,劳动者违反竞业限制约定的,需向用人单位支付违约金五十万元,这种约定是否有效?笔者认为,从法条上看,该约定似乎不违反法律规定,毕竟是双方协商确定的结果,但是,该约定是否公平合理呢?《劳动合同法》第三条规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。可见,该约定虽然形式上不违反法律规定,但实质上违反了劳动合同订立的公平原则,显失公平。
【操作指引】实践中用人单位需注意,在与劳动者协商确定补偿金和违约金数额时,应当遵循自愿、公平的原则,避免利用强势地位约定不合理的补偿及违约条款,损害劳动者的合法权益。但是,在司法实践中对是否公平的认定也是有一定难度的,到底多少的补偿金才对应多少的违约金?二者之间的平衡点在哪里?估计需由实施条例或司法解释来解决了。

六、“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力


实践中很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金,司法实践中对该约定是否有效也存在很大争议,对此类案件的裁判结果也不同。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴,是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬,是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿,系员工离职后方产生的补偿费用,其属于补偿金性质,其与劳动报酬二者性质完全不同,支付依据也不同,工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用,就如解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样,竞业限制补偿金也不能包含在工资中。用人单位违反经济补偿支付的常规,约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金,其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金,其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务,从保护劳动者合法权益的角度出发,应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规制,明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月支付。

新疆维吾尔自治区人民代表大会常务委员会关于设立法制委员会的决定

新疆维吾尔自治区人大常委会


新疆维吾尔自治区人民代表大会常务委员会关于设立法制委员会的决定
新疆维吾尔自治区人大常委会


(1980年12月4日新疆维吾尔自治区第五届人民代表大会常务委员会第七次会议通过)


为了加强自治区的法制工作,特别是民族立法工作,适应四化建设的需要,根据《中华人民共和国地方各级人民代表大会和地方各级人民政府组织法》的规定,1980年12月4日,自治区第五届人大常委会第七次会议决定设立自治区人大常委会法制委员会。法制委员会是自治区人
大常委会的常设工作机构。它的主要任务是:依照国家法律规定,根据自治区的具体情况和实际需要,负责起草或组织起草地方性法规;进行调查研究,向自治区人大常委会提出有关法制建设方面的建议;办理自治区人大常委会交办的其他有关法制方面的工作。



1980年12月4日

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